薪酬管理：从入门到精通目录CONTENTS01入门篇02提升篇03精通篇01入门篇薪酬管理的基础篇第一章~第九章1.1从两个角度理解薪酬1.2由远及近看全面薪酬第一章从实践出发理解薪酬与薪酬管理1.3薪酬管理目标和意义1.4常见的薪酬相关名词1.1从两个角度理解薪酬1.1从两个角度理解薪酬•薪酬：劳动雇佣方（如企业、机构等）向劳动者支付的报酬，是劳动雇佣者与劳动者双方就“劳动”进行交易的价格。1.1.1“薪酬”的定义雇佣者/企业劳动者/员工薪酬劳动1.1从两个角度理解薪酬•工资：企业通过现金或银行卡定期支付的钱。•五险一金：企业缴纳的社会保险、公积金。•福利：企业发放的补贴、福利。•奖金：企业效益好时发的奖金或红包。1.1.2劳动者/员工角度理解薪酬1.1从两个角度理解薪酬•隐形薪酬：企业代扣代缴的个人所得税、社会保险、住房公积金。•保障薪酬：企业提供的带薪假期、活动等。•培训发展：企业提供的培训、交流等。•长期激励：企业提供的期权、股票等。1.1.3雇佣者/企业角度理解薪酬1.1从两个角度理解薪酬•经济性薪酬：分为：•直接经济性薪酬•固定直接经济性薪酬•非固定直接经济性薪酬•间接经济性薪酬•非经济性薪酬：分为：•个人感受型非经济薪酬•外部环境型非经济薪酬1.1.4从两个角度理解全面薪酬全面薪酬经济性薪酬非经济性薪酬直接经济性薪酬间接经济性薪酬固定直接经济性薪酬非固定直接经济性薪酬固定工资补贴/津贴绩效工资股票/期权奖金社会保险/公积金补充保险带薪休假培训学习其他福利个人感受型非经济薪酬外部环境型非经济薪酬成就感个人成长信任影响力荣誉工作环境工作条件授权参与机会1.2由远及近看全面薪酬1.2由远及近看全面薪酬•可衡量性•刺激性1.2.1两个维度看全面薪酬可衡量性直接经济性薪酬间接经济性薪酬非经济性薪酬如：工资、补贴、奖金、期权等如：成就感、个人成长、工作环境、信任、授权等如：社保、公积金、其他福利等刺激性1.2由远及近看全面薪酬•狭义薪酬•一般意义薪酬•广义薪酬1.2.2从范围上看全面薪酬广义薪酬一般意义薪酬狭义薪酬直接经济性薪酬如：工资、补贴、奖金、期权间接经济性薪酬如：社保、公积金、其他福利非经济性薪酬如：成就感、工作环境1.3薪酬管理目标和意义1.3薪酬管理目标和意义1.通过薪酬的专业管理，保证薪酬的内外部公平性，合法性。2.通过良好的薪酬管理，使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工。3.通过薪酬激励，合理控制薪酬成本，能够为企业创造最大的效益产出。1.3.1薪酬管理的目标意义吸引员工保留员工激励员工控制成本创造效益公平性合法性1.4常见的薪酬相关名词1.4常见的薪酬相关名词•“工资（wage）”、“薪资（salary）”和“薪酬（compensation、reward）”•“工资”的相关名词•“工资总额”的相关名词1.4.1常见的薪酬相关名词工资类型主要定义举例固定工资类指支付给劳动者的相对固定的报酬。如：基本工资、岗位工资、小时工资、月工资、季度工资、年度工资等。浮动工资种类指支付给劳动者的、要按业绩或绩效考核后支付的报酬。如：绩效工资、业绩工资、项目工资、个人提成、团队提成、个人奖金、团队奖金、超额奖金等。福利种类名义是工资，但实质是福利的一种形式。如：司龄工资、年资工资、高温作业工资、导师工资等。2.1如何能做好准备工作2.2制作出规范的工资表2.3及时准确地发放工资2.4注意最低工资的标准第二章手把手教你做工资、发工资2.5如何计算个人所得税2.1如何能做好准备工作2.1如何能做好准备工作•薪酬相关管理制度•薪酬相关管理流程•薪酬相关法律法规•基础财务知识2.1.1知识的学习与理解类型举例薪酬相关管理制度如：工资管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度、考勤管理制度等；其他人力资源管理制度。薪酬相关管理流程如：考勤核算流程、薪资发放流程、对外付款流程等。薪酬相关法律法规如：劳动法、劳动合同法、工资支付条例、最低工资标准、个人所得税法等。基础财务知识如：对外付款管理、数据接口要求、个人所得税申报等。2.1如何能做好准备工作•主要的10项数据与表格•可以根据实际情况补充2.1.2数据的收集与汇总序号管理类别来源岗位形成表格1新进员工管理招聘专员《新进员工统计表》2离职员工管理员工关系专员《离职员工统计表》3调动员工管理员工关系专员《调动员工统计表》4转正员工管理绩效考核专员《转正员工统计表》5绩效考核结果绩效考核专员《绩效考核结果表》6工资调整管理薪酬专员《工资调整统计表》7员工考勤管理薪酬专员《员工考勤统计表》8员工社保/公积金管理薪酬专员《员工社保/公积金统计表》9员工补贴管理薪酬专员《员工补贴统计表》10员工扣款管理薪酬专员《员工扣款统计表》11其他与工资相关管理各HR专员《相关统计表》2.2制作出规范的工资表2.2制作出规范的工资表•表头、表尾•员工基本信息•税前工资细目及总额•社会保险/住房公积金个人和公司部分•考勤•个人所得税•税后增减项•工资实发额•工资总额•其他补充信息2.2.1常见的工资表结构表头主体表尾2.2制作出规范的工资表•工资表的通用模式•工资表的个性化2.2.2工资表样表2.2制作出规范的工资表•表中的主要逻辑关系•工资表制作的工具•人员增减•部门调整•工资调整•税前税后项•社保/公积金的个人与公司•考勤扣款•个人所得税•工资总额2.2.3工资表制作的注意事项练习：用实际工资表及数据进行操作练习2.3及时准确地发放工资2.3及时准确地发放工资•《工资表》的具体签批流程•《付款申请单》签批涉及财务管理流程•《工资发放汇总表》注意财务记帐要求•财务付款/支票需要提前沟通•工资发放需要与银行对接•工资发放采取现金的，需要与财务对接2.3.1工资发放的通行流程2.3及时准确地发放工资1、财务使用的相关表格2、银行使用的相关表格3、工资领取的相关表格2.3.2工资发放时相关表格表格类型举例财务使用的相关表格《付款申请单》《部门工资发放汇总表》《个人所得税缴纳情况表》银行使用的相关表格《工资发放清单》工资领取的相关表格《工资领取表》2.3及时准确地发放工资1、了解银行代发工资要求，提前签署协议；2、员工工资卡开卡，或要求员工自行开卡；3、发放工资后对账单要及时核对并保存；4、可以与银行沟通上门服务。2.3.3工资发放中与银行对接工作2.3及时准确地发放工资•员工咨询•邮件式工资条的制作技巧•E-HR系统•SAAS系统2.3.4员工工资咨询与工资条发件人：HR薪酬专员XX收件人：XX主题：XXXX年XX月工资明细，请查收！内容：XX同事：您好！以下是您xxxx年xx月的工资明细，请查收！部门姓名工资额养老医疗失业住房个税其他工资实发xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx如有疑问，请咨询HR部门XXX，电话分机：xxxx，咨询时间：xx日－xx日下午3：00－5：00。祝工作顺利！XXX公司HR部XXXXXXX年XX月XX日工资条样本2.4注意最低工资的标准2.4注意最低工资的标准•最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。•中国劳动和社会保障部令(第21号)《最低工资规定》于2004年3月1日起施行。•最低工资标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平的变化而由当地政府进行调整。2.4.1什么是最低工资标准？2.4注意最低工资的标准•非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于北京市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。•劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。2.4.2什么情况适用最低工资标准？（以北京为例）2.4注意最低工资的标准•最低工资中不包含：延长法定工作时间的加班、加点工资。中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。个人应依法缴纳的社会保险费、住房公积金。根据国家和地方政府规定不计入最低工资标准的其他收入。2.4.3最低工资标准的计算办法2.5如何计算个人所得税2.5如何计算个人所得税•注意“居民”与“非居民”的区别界定方法不同纳个税范围不同周期一致2.5.1身份界定及周期身份名称界定方法纳个税所得范围纳个税周期居民在中国境内有住所，或者无住所而一个纳税年度内在中国境内居住累计满一百八十三天的个人从中国境内和境外取得的所得年度（自公历一月一日起至十二月三十一日止）非居民在中国境内无住所又不居住，或者无住所而一个纳税年度内在中国境内居住累计不满一百八十三天的个人从中国境内取得的所得年度（自公历一月一日起至十二月三十一日止）2.5如何计算个人所得税•个人所得分为九种、三类：第一类：前四种统称为“综合所得”，包括：工资、薪金所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得。第二类：第五种经营所得。第三类：第六至九种为利息、股息、红利所得；财产租赁所得；财产转让所得；偶然所得。2.5.2个人所得及适用税率序号个人所得分类适用税率1工资、薪金所得综合所得适用百分之三至百分之四十五的超额累进税率2劳务报酬所得3稿酬所得4特许权使用费所得5经营所得——适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率6利息、股息、红利所得——适用比例税率，税率为百分之二十7财产租赁所得——8财产转让所得——9偶然所得——2.5如何计算个人所得税•个人所得分为九种、三类：第一类：前四种统称为“综合所得”，包括：工资、薪金所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得。适用税率：百分之三至百分之四十五的超额累进税率2.5.2个人所得及适用税率——综合所得级数全年应纳税所得额税率（％）1不超过36000元的32超过36000元至144000元的部分103超过144000元至300000元的部分204超过300000元至420000元的部分255超过420000元至660000元的部分306超过660000元至960000元的部分357超过960000元的部分45个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元（5000元/月）以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。在扣除标准的基础上执行七级超额累进税率，具体如下：2.5如何计算个人所得税•个人所得分为九种、三类：第二类：第五种经营所得。适用税率：百分之五至百分之三十五的超额累进税率2.5.2个人所得及适用税率——经营所得级数全年应纳税所得额税率（％）1不超过30000元的52超过30000元至90000元的部分103超过90000元至300000元的部分204超过300000元至500000元的部分305超过500000元的部分35经营所得，适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率，具体如下：2.5如何计算个人所得税•“综合所得”的应纳税所得额相对较为复杂2.5.3应纳税所得额——综合所得序号分类个人所得应纳税所得额适用税率1综合所得工资、薪金所得收入-基本费用减除（60000/年）-专项扣除-专项附加扣除-其他扣除居民：个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。非居民：个人的工资、薪金所得，以每月收入额减除费用五千元后的余额为应纳税所得额；劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得，以每次收入额为应纳税所得额。适用百分之三至百分之四十五的超额累进税率2劳务报酬所得收入×（1-20%）3稿酬所得收入×（1-20%）×70%4特许权使用费所得收入×（1-20%）2.5如何计算个人所得税•注意经营所得应纳税所得额计算不同。2.5.3应纳税所得额——经营所得序号分类个人所得应纳税所得额适用税率5—经营所得以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的余额，为应纳税所得额。（即：经营所得应纳税所得额=收入-成本-费用-损失）适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率2.5如何计算个人所得税•其他所得的每一项计算方式均不同。2.5.3应纳税所得额——其他所得序号分类个人所得应纳税所得额适用税率6—利息、股息、红利所得以每次收入额为应纳税所得额。（即：股息、红利所得应纳税所得额=每次收入额）适用比例税率，税率为百分之二十7—财产租赁所得每次收入不超过四千元的，减除费用八百元；四千元以上的，减除百分之二十的费用，其余额为应纳税所得额。（即：财产租赁所得应纳税所得额=收入-800元或者收入20%[收入≤4000/收入＞4000]）8—财产转让所得以转让财产的收入额减除财产原值和合理费用后的余额，为应纳税所得额。（即：财产转让所得应纳税所得额=收入-财产原值-合理费用）9—偶然所得以每次收入额为应纳税所得额。（即：偶然所得应纳税所得额=每次收入额）2.5如何计算个人所得税•费用扣除•专项扣除•专项附加扣除•其他扣除2.5.4应纳税所得额中的扣除项目序号扣除类型说明具体标准1费用扣除最为基础的一项扣除，考虑了个人基本生活支出情况，设置定额的扣除标准。5000元/月60000元/年2专项扣除即社会保险和住房公积金个人缴纳部分。根据社保和住房公积金相关规定的个人缴纳部分3专项附加扣除包括子女教育、继续教育、一套住房贷款利息、住房租赁、大病医疗、赡养老人等六项。见《专项附加扣除表》4其他扣除由国务院决定以扣除方式减少纳税的优惠政策规定。如年金、商业健康险、税收递延型养老保险等。根据国家政策2.5如何计算个人所得税•“专项附加扣除”包括6项：1.子女教育支出2.继续教育支出3.大病医疗支出4.住房贷款支出5.住房租金支出6.赡养老人支出2.5.4应纳税所得额中的扣除项目——专项附加扣扣除序号专项附加扣除类型内容标准扣除方式1子女教育支出学前教育和学历教育每个子女每年定额12000元(每月1000元)父母各50%/一方100%2继续教育支出学历继续教育和职业资格继续教育每年定额4800/取得证书每年3600学历教育可以由其父母扣除，也可以由本人扣除3大病医疗支出自费15000元以上部分每年60000元标准限额据实扣除本人汇算清缴时扣除4住房贷款利息支出本人或配偶首套房每年12000元(每月1000元)定额扣除夫妻可以选择由其中一方扣除5住房租金支出夫妻在主要工作城市无住房不同城市定额月1200元/1000元/800元同城一方扣除/不同城各方扣除6赡养老人支出60岁以上父母及法定赡养人独生子女定额每月2000元/非独生平均分摊或指定、约定分摊（每人每月最高1000元）赡养2个及以上老人的，不按老人人数加倍扣除2.5如何计算个人所得税•注意个人所得税的累计计算：扣缴义务人在一个纳税年度内，以截至当前月份累计支付的工资薪金所得收入额减除累计基本减除费用、累计专项扣除、累计专项附加扣除和依法确定的累计其他扣除后的余额为预缴应纳税所得额，按照综合所得税率表，计算出累计应预扣预缴税额，减除已预扣预缴税额后的余额，作为本期应预扣预缴税额。2.5.5累计计算与缴纳月份累计收入累计专项扣除累计费用扣除累计专项附加扣除应纳税所得额税率速算扣除数应扣税前期累计扣税本期实际扣税1月1300010005000100060003%018001802月260002000100002000120003%03601801803月390003000150003000180003%05403601804月520004000200004000240003%07205401805月650005000250005000300003%09007201806月780006000300006000360003%010809001807月9100070003500070004200010%2520168010806008月10400080004000080004800010%2520228016806009月11700090004500090005400010%25202880228060010月1300001000050000100006000010%25203480288060011月1430001100055000110006600010%25204080348060012月1560001200060000120007200010%252046804080600累计15600012000600001200072000————4680——4680案例：表中的收入为每月固定13000元，专项扣除（即社保公积金个人缴纳部分）我们按照1000元模拟计算，累计专项附加扣除（即六项专项附加扣除）我们按照1000元模拟计算。2.5如何计算个人所得税•居民个人取得综合所得，按年计算个人所得税；有扣缴义务人的，由扣缴义务人按月或者按次预扣预缴税款；需要办理汇算清缴的，应当在取得所得的次年三月一日至六月三十日内办理汇算清缴。•用“个人所得税”APP办理。2.5.6汇算清缴2.5如何计算个人所得税•一次性奖金的个人所得税是按照《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发﹝2005﹞9号）中的规定计算的。•纳税人取得全年一次性奖金，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。在一个纳税年度内，对每一个纳税人，一次性奖金的优惠算法只允许采用一次。2.5.7一次性奖金3.1社会保险和公积金简介3.2如何进行开户和销户第三章法定福利合法化——如何管理社会保险、住房公积金3.3如何及时准确地缴纳3.4如何操作享受和提取3.5如何应对社保的审计3.6其他需要了解的事项3.1社会保险和公积金简介3.1社保保险和公积金简介•社会保险（简称社保）是指国家规定的，为了预防和分担年老、失业、疾病以及死亡等社会风险，实现社会安全，而强制社会多数成员参加的，具有所得重分配功能的非营利性的社会安全制度。•住房公积金（简称公积金）指国家或地区规定的，为了实现城镇住房分配的货币化，要求单位与城镇在职个人共同缴纳的住房储备金；在满足一定条件的情况下，城镇在职个人可以支取公积金帐户中的住房储备金。3.1.1社会保险、住房公积金的含义3.1社保保险和公积金简介•关于社会保险、住房公积金缴费基数的相关规定各地区略有不同，下面以北京为例进行说明。3.1.2社会保险、住房公积金的缴费基数和缴费比例类别基数核定依据基数下限基数上限养老保险北京市上一年就业人员月平均工资46%52%60%300%失业保险北京市上一年就业人员月平均工资46%52%60%300%医疗保险北京市上一年就业人员月平均工资60%300%工伤保险北京市上一年就业人员月平均工资60%300%生育保险北京市上一年就业人员月平均工资60%300%住房公积金北京市上一年职工月平均工资——300%类别单位比例个人比例养老保险16%8%失业保险0.8%0.2%医疗保险10%2%+3工伤保险行业费率0生育保险0.8%0住房公积金5-12%5-12%北京市社会保险、住房公积金缴费基数表北京市社会保险、住房公积金单位、个人缴费比例表3.1社保保险和公积金简介•“上一年度职工月平均工资”，又称“社会平均工资”，每年由当地政府于上半年公布上一年度的数据。•自2019年起，“社会平均工资”的统计口径调整为“市城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算，即全市全口径城镇单位就业人员平均工资。”3.1.3关于“上一年度职工月平均工资”年度北京全市职工年平均工资/元职工月平均工资/元增长率2018942587855-7%2017101599846710%20169247777069%201585038708710%201477560646312%201369521579311%201262677522312%201156061467211%20105041542014%3.1社保保险和公积金简介•由于社会保险、住房公积金是国家规定的法定福利之一，而且有固定的缴费基数与比例，随着社会保险、住房公积金管理的规范化，这两项福利已经成为人工成本支出中的重要项目。3.1.4社会保险、住房公积金占员工工资总额的比例类别工资额个人缴费小计个人缴费占工资的比例单位缴费小计单位缴费占工资的比例缴费合计个人与单位缴费占工资的比例最低缴费3613/4713/5557843.9723.36%1664.2746.06%2508.2369.42%50001113.0022.26%2005.0040.10%3118.0062.36%80001779.0022.24%3208.0040.10%4987.0062.34%100002223.0022.23%4010.0040.10%6233.0062.33%150003333.0022.22%6015.0040.10%9348.0062.32%200004443.0022.22%8020.0040.10%12463.0062.32%最高缴费235655234.4322.21%9449.5740.10%14684.0062.31%300005234.4317.45%9449.5731.50%14684.0048.95%400005234.4313.09%9449.5723.62%14684.0036.71%500005234.4310.47%9449.5718.90%14684.0029.37%3.2如何进行开户和销户3.2如何进行开户和销户•关于社会保险的政府管理部门，国家为人力资源和社会保障部（网址：http://www.mohrss.gov.cn/），网上有社会保险相关政策库，HR的专业人员可以查询。。•各地区为省/市人力资源和社会保障局。•住房公积金归属于省/市一级的住房公积金管理中心管理。3.2.1社会保险、住房公积金的管理部门3.2如何进行开户和销户•原则上规定企业应该在成立三十日内办理社会保险登记。各地区社会保险开户的流程会略有不同，我们以北京市为例来让大家对社会保险开户的流程有一个认识。•住房公积金原则上可以就近选择，到距离企业最近的点去办理。3.2.2社会保险、住房公积金的开户3.2如何进行开户和销户•当企业合并、分立、撤销、解散或者破产时，需要在变更后３０日内，完成企业社会保险户的销户工作。•当企业合并、分立、撤销、解散或者破产时，需要在变更后３０日内，完成企业住房公积金户的销户工作。3.2.2社会保险、住房公积金的销户3.3如何及时准确地缴纳3.3如何及时准确地缴纳•社会保险与住房公积金的增加与减少应该在员工入职和离职时尽快办便。•企业可以根据自身考勤管理的情况，并结合当地社会保险、住房公积金管理机构的时间要求，核定入职与离职的时点，来确定当月是否能办理增加与减少。•随着管理机构的电子化程度提升，多数增员和减员业务都可以直接在网上办理。3.3.1社会保险、住房公积金的人员增加与减少3.3如何及时准确地缴纳•社会保险、住房公积金基数核定的原则：(1)新入职的员工按照员工第一个月的工资额核定基数。(2)在职员工按照员工上一年月平均工资核定基数。•上一年月平均工资核定办法(1)依据《关于工资总额组成的规定》及解释确定，注意一般企业发放的薪酬均计入工资总额中，例如岗位工资、基本工资、绩效工资、奖金、补贴、津贴等。另外，需要注意的是这里所指的工资额为税前工资总额。(2)“上一年”指的是基数核定年上一年的1月1日至12月31日。(3)计算办法：上一年月平均工资=工资总额¸实发工资月数。3.3.3基数核定参保单位信息单位名称单位编码单位地址联系人联系电话手机号参保单位申报全部用工人数缴费职工人数年全部用工工资总额年缴费职工工资总额申报单位全部用工月缴费基数申报参保职工月缴费基数申报职工最低月缴费基数申报职工最高月缴费基数不计入职工缴费工资总额及不申报缴费人员情况说明(可附页)：我单位郑重声明：向社保稽核部门提供的工资总账、明细账、工资发放表等社会保险缴费基数稽核核定资料真实有效，如有虚假瞒报，我单位承担由此引发的一切法律责任。(单位盖章)年月日单位法定代表人：科室负责人：经办人：社会保险稽核部门审核核实全部用工人数核实缴费职工人数核实年全部用工工资总额核实年缴费职工工资总额核定单位月缴纳社会保险费基数核定参保职工月缴纳社会保险费基数单位全部职工月平均缴费基数核定职工月平均缴费基数核实职工最低月缴费基数核实职工最高月缴费基数复核人：(签字)审核人(签字)：年月日年月日3.3如何及时准确地缴纳•补缴适用的情况：社会保险和住房公积金的补缴国家和地区都有明确的规定。社会保险和住房公积金的补缴需要先准备资料经审批后方可补缴。社会保险和住房公积金的补缴办理时间一般有具体规定。3.3.4补缴3.3如何及时准确地缴纳•社会保障卡，也称社保卡、医保卡，记载了持卡人姓名、性别、公民身份号码等基本信息，同时，也记录持卡人社会保险缴费情况、养老保险个人账户信息、医疗保险个人账户信息、职业资格和技能、就业经历、工伤及职业病伤残程度等。•住房公积金联名卡是住房公积金管理中心和相应的银行共同设立的具有住房公积金管理功能的银行储蓄卡。3.3.5社会保障卡与住房公积金联名卡3.3如何及时准确地缴纳•在社会保险和住房公积金管理中，信息变更主要涉及到企业信息变更和员工个人信息变更两类：企业信息变更时，须到企业开户所在的社会保险和住房公积金管理部门，携带变更资料进行变更。员工个人信息变更时，须本人提供相应的变更资料，由企业HR薪酬专员填写相关资料到企业开户所在的社会保险和住房公积金管理部门，携带变更资料进行变更。•目前很多信息变更可以通过网上或手机端直接办理。3.3.6信息变更3.4如何操作享受和提取3.4如何操作享受和提取•员工参保医疗保险后，可以按照比例报销医疗费用，以北京市为例，报销比例如表所示。3.4.1医疗费用报销报销类别参保人员类别起付线（元）报销比例补充医疗保险封顶线门诊费用在职本市社区卫生服务机构就诊180090%2万元非社区卫生服务机构就诊70%退休70周岁以下（非社区卫生服务机构就诊）130070%15%2万元70周岁以下（本市社区卫生服务机构就诊）80%10%70周岁以上80%10%报销类别参保人员类别统筹基金支付大额医疗互助基金支付（支付超出统筹基金封顶线部分）起付线（元）报销比例封顶线报销比例封顶线住院费用在职1300三级医院二级医院一级医院10万85%20万起付线－3万85%87%90%3万－4万90%92%95%4万－封顶线95%97%97%退休起付线－3万91%92.2%94%90％（其中含10％补充保险）3万－4万94%95.2%97%4万－封顶线97%98.2%98.2%3.4如何操作享受和提取•工伤认定的范围：职工在履行工作职责、因公出差或在上下班途中发生事故伤害，或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病；•工伤申请的时间：企业应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。3.4.2工伤认定3.4如何操作享受和提取•对于退休办理的条件，国家根据不同的身份和性别有不同的要求。3.4.3退休身份类别性别年龄要求工龄要求其他要求干部身份正常退休男年满60周岁工作满10年女年满55周岁工作满10年因病退休男年满50周岁工作满10年医院证明丧失劳动能力女年满45周岁工作满10年工人身份正常退休男年满60周岁工作满10年女年满50周岁工作满10年从事繁重体力或有害工作环境的工作男年满55周岁工作满10年女年满45周岁工作满10年因病退休男年满50周岁工作满10年医院证明丧失劳动能力女年满45周岁工作满10年3.4如何操作享受和提取•生育津贴又称“产假工资”，是女员工在生育期间由生育保险基金支付的工资。•前提条件：参保女员工需在分娩前连续缴费9个月；或者分娩之月后连续缴费满12个月的，方可生育保险基金支付生育津贴。3.4.4生育津贴及费用报销名称享受方条件产假规定计算公式生育津贴女职工妊娠不满16周（含）流产15天用人单位月缴费平均工资÷30×产假天数妊娠16周以上（含）流产42天正常生育98天难产113天多胞胎98天＋每多1胎15天晚育津贴男/女女方年满24周岁生第一胎30天用人单位月缴费平均工资注：男女方都参加生育保险的，晚育津贴可以按高的一方享受。3.4如何操作享受和提取•住房公积金提取的条件：•购买、建造、翻建、大修自住住房的；•离休、退休的；•完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；•出境定居的；•偿还购房贷款本息的；•房租超出家庭工资收入5％的；•生活困难，正在领取城镇最低生活保障金的；•遇到突发事件，造成家庭生活严重困难的；•进城务工人员，与单位解除劳动关系的；•在职期间判处死刑、判处无期徒刑或有期徒刑期满时达到国家法定退休年龄的；•死亡或被宣告死亡的；•住房公积金管理委员会规定的其他情形。3.4.5住房公积金封存与提取3.5如何应对社保的审计3.5如何应对社保的审计•社会保险专项审计的主要内容是单位上一年度(特指上一年7月至本年6月)期间的法定社会保险缴纳情况。•社会保险专项审计的思路是：根据社会保障法相关法律法规的规定，检查单位在一个缴纳年度内是否按照法律法规的规定核定基数、是否按照法定基数足额缴纳各项社会保险、是否有基数差额造成的社会保险差额、是否有人员漏缴问题等。3.5.1社会保险审计的方式3.5如何应对社保的审计•社会保险专项审计一般审查的资料主要包括人力资源管理中的工资资料、劳动关系资料、社会保险缴费资料，财务管理中的相关付款凭证、托收凭证，以及单位的相关资料三个部分。3.5.2社会保险审计的内容准备部门资料类别资料名称人力资源部基数审核上一年度的基数核定表上上年度(1月—12月)工资明细(即上一年度基数核定的依据)上一年度7月至本年度6月期间每月的工资明细表社保审核上一年度7月至本年度6月期间每月社会保险月报人员审核最新在岗人员花名册特殊基数人员清单(包括超上限人员和最低基数人员)补充证明(离退休人员、外籍人员、我国港澳台人员、聘用的外单位缴纳人员、实习人员、外包人员等)人员审核如有委托缴费情况的，需要提供委托协议或相关证明员工劳动合同、身份证明补充说明(如补缴情况、企业所在地的特殊情况等)财务部账目上两个年度的现金、银行存款日记账上两个年度的总账、明细账凭证上年度7月到本年6月的社会保险托收凭证如有补缴社保的，出具补缴社保专用收据会计凭证企业管理部单位资料营业执照副本社会保险登记证社保开户证明单位组织结构图及人员分布情况3.6其他需要了解的事项3.6其他需要了解的事项•社会保险、住房公积金管理工作的外包，是人力资源管理中比较适合于使用外包模式的业务模块。•社会保险、住房公积金管理工作是否外包还需要根据每个企业的实际情况进行确定，也可以采取部分外包的模式。3.6.1社会保险、住房公积金工作外包3.6其他需要了解的事项•离职员工的社会保险分为区内转移和跨地域转移两类。•离职员工的住房公积金可以采取转移、封存和一次性提取三类。3.6.2离职员工社会保险、住房公积金的处理3.6其他需要了解的事项•社会保险的个人查询在一些管理信息系统建设完善的地区已经可以实现个人网络或手机APP端直接查询。•住房公积金的查询一般使用住房公积金联名卡及相关帐户查询，部分APP也提供住房公积金的个人查询。3.6.3社会保险、住房公积金个人查询4.1考勤管理的主要内容4.2工作时间与出勤记录4.3如何管理非正常出勤4.4休假管理的主要技巧第四章考量出勤——考勤管理的细节4.5考勤管理的统计汇总4.1考勤管理的主要内容4.1考勤管理的主要内容•考勤管理是人力资源日常管理的基础工作之一，考勤主要用于全面客观地反映和记录员工出勤、加班、出差、年休假、病假、事假、迟到、早退、旷工等。•考勤是企业了解员工劳动强度、身体状况、人员配置合理程度的重要指标，为企业加强员工健康管理、科学调度人员、合理配置资源及员工奖惩、晋升等提供科学依据。4.1.1考勤管理及意义4.2工作时间与出勤记录4.2工作时间与出勤记录•标准工作时间：国家规定的法定工作时间为每周工作5天，每天8小时，即每周40小时的工作时间。•不定时工作时间：不定时工作时间是指每一工作日没有固定的上下班时间限制。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量员工的工作时间。•综合计算工作时间：对于某些特殊工种的员工，由于其工作具体连续性或季节性，采用以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。4.2.1工作时间工作时间标准工作时间综合计算工作时间不定时工作时间4.2工作时间与出勤记录•员工在工作日按规定工作时间正常上班及经审批外出执行公务、出差等均为正常出勤。•企业会对员工的出勤情况进行记录。出勤记录的方式一般分为打卡机或门禁刷卡、指纹考勤及签到等几种。•随着科技的发展，APP打卡、人脸识别、指纹打卡等正在代替传统的考勤机及签到等方式。4.2.2出勤记录4.3如何管理非正常出勤4.3如何管理非正常出勤•员工经常会因工外出，由于因工外出不仅会涉及到企业支出费用（如外出交通、外出餐费、招待费用等），还会涉及到管理责任问题（如工伤、意外伤害等），所以一般企业都会加强员工的外出管理。4.3.1外出管理申请人：所属部门：职位/岗位：时间地点外出事项：部门负责人签批:签名：日期：考勤制度执行补充说明表4.3如何管理非正常出勤•员工因公离开驻地去向异地即为出差。•出差要有相关的管理流程。•出差要有相关的管理表格。4.3.2出差管理4.3如何管理非正常出勤•员工在正常工作时间外的延长工作时间，即为加班。•由于加班会增加人工成本（按不同的标准支付1.5倍、2倍和3倍工资），所以对于加班要加强管理。4.3.3加班管理4.3如何管理非正常出勤•迟到、早退。•旷工。•特殊员工。4.3.4其他非正常出勤4.4休假管理的主要技巧4.4休假管理的主要技巧•在实际工作中，员工会因各种原因申请休假，一般地，员工请假的管理流程如图。•企业在规定请假程序时，需要明确请假的类别，例如事假、病假、婚假、产假、丧假、年休假、福利假等等假期。•一般地，企业会根据员工请假类型和长度来设定一定的审批权限。4.4.1请假流程及审批权限4.4休假管理的主要技巧•事假：指员工因办理私人事务需占用工作时间而请休的假期。•病假：指员工因生病无法出勤而请休的假期。•婚假：指员工因结婚而请休的假期。•产假：指女员工因流产、生育而请休的假期。•丧假：指员工因直系亲属（父母、子女、配偶）身故而请休的假期。•年休假：指法律规定的员工固定可以享有的带薪假期。•全国法定节假日：指国家统一规定的全国法定节假日。4.4.2主要假期类型4.5考勤管理的统计汇总4.5考勤管理的统计汇总•考勤的设置、统计、考勤系统的维护工作一般由专人负责监督及管理。•考勤数据的确认一般采用统一管理与部门管理双向负责制。•考勤周期结束后生成考勤原始记录，对于员工考勤异常情况进行正常记录，再结合外出登记、请休假等进行确认与调整。进行形成考勤周期的考勤汇总，可以依以此作为考勤扣款依据。4.5.1考勤统计汇总5.1了解企业的补充福利5.2通行的企业补充福利5.3企业补充福利的选择第五章企业补充福利，要恰当好处5.1了解企业的补充福利5.1了解企业的补充福利•企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自行确定的福利项目。•企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的考虑。5.1.1补充福利5.1了解企业的补充福利5.1.2补充福利的目的•企业补充福利使员工感到企业的关怀，增加员工的安全感，解除员工的后顾之忧，缓解员工的工作压力和生活困难。•现代化的企业需要依靠内部的激励来提高员工的工作积极性，企业补充福利使员工的身体和心理健康受益，进而增强员工和企业的凝聚力。•企业补充福利使企业的人工支出具有更大的灵活性，而且企业补充福利的支出也有一个规模效益问题。一些福利项目如果由企业集体购买，会降低成本，提高管理质量。5.2通行的企业补充福利5.2通行的企业补充福利•一般地，企业补充福利主要包括补充保险、交通计划、住房计划、餐饮计划、员工休息休假、员工个人成长、员工身心关怀等。5.2.1通行的企业补充福利补充保险交通计划住房计划餐饮计划员工个人成长员工休息休假员工身心关怀其他5.2通行的企业补充福利•补充保险是相对于法定社保外的补充险，主要包括：•补充医疗•补充养老（企业年金为主）•意外伤害保险•其他保险•……5.2.2企业补充福利——补充保险5.2通行的企业补充福利•住房计划是企业在法定住房公积金外，根据企业的实际需求与经济实力，为员工提供的旨在满足或提高员工住房水平的一项企业补充福利，主要包括：•补充住房公积金•购房贷款或购房贴息•住房补贴•宿舍•……5.2.3企业补充福利——住房计划5.2通行的企业补充福利•部分企业对于员工的交通出行制定了有针对性的交通计划，作为企业补充福利中的一项，目前，这一项在大城市的多数企业中比较通行，主要包括：•交通补贴•私车公用贴息•购车补贴•公车•班车•……5.2.4企业补充福利——交通计划5.2通行的企业补充福利•目前绝大部分企业都提供午餐补贴或免费午餐这一福利，其他的根据企业的不同条件而设定，主要包括：•餐费补贴•免费食品•内部食堂•协议餐厅•……5.2.5企业补充福利——餐饮计划5.2通行的企业补充福利•员工工作之余进行合理的休息休假能够促进工作的高效开展，这项补充福利主要包括：•带薪休假•节日慰问金或礼品•疗养•弹性工作时间和在家办公•……5.2.6企业补充福利——员工休息休假5.2通行的企业补充福利•关注员工个人成长已经成为企业补充福利中的重要支出项目，甚至有些企业会将每年收入的固定比例投入于培养员工个人成长，这项补充福利主要包括：•员工内部培训与送外培训•学费资助•定期轮岗•……5.2.7企业补充福利——员工个人成长5.2通行的企业补充福利•在企业的补充福利中，针对员工身心关怀的项目，大部分企业都会有一部分，主要目标是关注员工的身体和心理健康，这项补充福利主要包括：•员工体检•员工活动•带薪旅游•员工心理辅导•……5.2.8企业补充福利——员工身心关怀5.3企业补充福利的选择5.3企业补充福利的选择•企业选择补充福利主要从以下三方面考虑：•要看企业的经济实力与预算；•要看企业的工作性质与员工需求；•要看投入产出的性价比。5.3.1企业补充福利的选择预算需求性价比6.1理解薪酬总额的内涵6.2薪酬总额统计的要点第六章薪酬总额的统计与预算入门6.3薪酬预算编制的入门6.1理解薪酬总额的内涵6.1理解薪酬总额的内涵•一般地，薪酬总额统计与预算可以分为四个层面（见表）：1.固定直接经济性薪酬；2.直接经济性薪酬；3.经济性薪酬；4.全面薪酬。6.1.1薪酬总额层面划分定位包括的内容第一层面固定直接经济性薪酬固定工资第二层面含部分补充福利的直接经济性薪酬固定工资＋部分补充福利第三层面含部分补充福利的经济性薪酬固定工资＋变动工资＋部分补充福利第四层面全面薪酬固定工资＋变动工资＋所有福利6.2薪酬总额统计的要点6.2薪酬总额统计的要点•在薪酬总额统计中，基础工作就是日常薪酬数据的收集、整理。•其次是不定期发放一些劳务工资、临时性工资或者提成、奖金等。•再次是按节目、季度或者年度发放奖金或福利等。•最后还会有一些零散的数据。6.2.1薪酬总额统计的数据收集工作6.2薪酬总额统计的要点•以员工个人进行分类汇总。•以部门为单位进行分类汇总。•以时间为单位对薪酬进行分类汇总。•以薪酬类别的维度进行分类汇总。6.2.2薪酬总额的分类汇总分类汇总个人类别时间部门6.2薪酬总额统计的要点•薪酬总额统计中避免重复统计和遗漏统计。•薪酬表格的标准化。•数据的及时汇总，减少集中工作量。•合理应用统计汇总工具。6.2.3薪酬总额统计的注意事项6.3薪酬预算编制的入门6.3薪酬预算编制的入门•薪酬预算是企业的管理者对企业未来薪酬支出的一种预测，其中包括了企业薪酬的支出预测和企业薪酬增长的预测。•这种预测是要在人工成本支出方面进行权衡和取舍，所以说，薪酬预算是薪酬管理的一个重要环节，薪酬预算同时也是企业经营计划和组织规划的一部分。6.3.1薪酬预算的定义6.3薪酬预算编制的入门•目标：可预测性、可调整性和可控制性。•影响：影响企业的现金流和经营结果影响企业的人力资源规划、人员招聘和人员流动影响员工的工作努力程度和满意度6.3.2薪酬预算编制的目标和影响可控制性可调整性可预测性6.3薪酬预算编制的入门•企业内部的因素：企业经营情况和支付能力。企业的人力资源规划、人员招聘、人员晋升、人员流动企业的薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构•企业外部的因素：国家/地区相关政策劳动力整体市场供需情况整体市场薪酬水平和行业竞争对手薪酬水平薪酬变化趋势6.3.3薪酬预算需要考虑的因素外部内部6.3薪酬预算编制的入门•薪酬总额统计是薪酬预算的基础：薪酬总额能够及时、准确地进行日常统计与汇总，是保证薪酬总额预算可预测性、可调整性及可控制性的前提。•薪酬总额统计不能代替薪酬预算：虽然薪酬总额统计的确会是薪酬预算的主要组成部分，但是，薪酬预算比薪酬总额统计涉及的因素要多。6.3.4薪酬预算与薪酬总额统计7.1内部薪酬调查的目标7.2内部薪酬调查关键点7.3内部薪酬调查的报告第七章知彼先知己——内部薪酬调查7.1内部薪酬调查的目标7.1内部薪酬调查的目标•内部薪酬调查，也称为内部薪酬满意度调查，是指企业为了解企业员工对薪酬的满意程度、对薪酬的期望值及对企业薪酬管理制度的意见建议等而进行的内部调查。•内部薪酬调查的目标：定期了解企业内部员工对于实际支付薪酬的满意程度。定期了解企业内部员工对于企业薪酬相关管理的意见与建议。与外部薪酬调查结果相结合，验证市场薪酬变化对企业薪酬水平的影响。预测企业人才流动与核心人才流动的可能。帮助企业管理者决策是否调整薪酬策略、薪酬制度。7.1.1内部薪酬调查的目标7.2内部薪酬调查关键点7.2内部薪酬调查关键点•调查员工对个人整体薪酬满意程度；•调查员工对个人基本收入的满意程度；•调查员工对激励性收入的满意程度；•调查员工对企业薪酬结构的满意程度；•调查员工对企业福利的满意程度；•调查员工对薪酬内部公平性的感受；•调查员工对薪酬外部公平性的感受；•调查员工对企业薪酬制度的感受；•调查员工对企业薪酬发放的满意程度；•调查员工对企业涨薪管理的满意程度；•调查员工离职、保留的原因；•调查员工的意见与建议。7.2.1内部薪酬调查关键点基本收入满意度激励性收入满意度整体薪酬满意度企业福利满意度薪酬结构满意度薪酬内部公平性企业薪酬制度企业薪酬发放薪酬外部公平性企业涨薪管理员工离职、保留原因员工意见与建议其他7.2内部薪酬调查关键点•第一步，内部薪酬调查方案制定、审批。•第二步，内部薪酬调查问卷的发放、回收。•第三步，内部薪酬调查结果汇总、分析报告。•第四步，薪酬策略、薪酬体系、薪酬制度等调整。7.2.2内部薪酬调查的流程方案制定/审批问卷发放/回收结果汇总/分析策略/制度调整7.3内部薪酬调查的报告7.3内部薪酬调查的报告•内部薪酬调查报告的主要内容包括：一、内部薪酬调查的主要目标二、内部薪酬调查问卷的基本情况三、参与内部薪酬调查员工的基本情况四、内部薪酬调查的具体情况分析五、总结与综述7.3.1内部薪酬调查的报告1、调查主要目标2、调查问卷情况3、调查人员情况4、调查结果分析5、调查整体总结8.1人力资源管理的模块8.2薪酬管理模块的定位8.3薪酬管理与人力规划第八章理解薪酬与HR其他模块的关系8.4薪酬管理与招聘配置8.5薪酬管理与培训开发8.6薪酬管理与绩效管理8.7薪酬管理与员工关系8.1人力资源管理的模块8.1人力资源管理的模块•一般地，通常企业中的人力资源管理工作可以划分为六大模块，或者说细分为六个方向，即：人力资源规划管理招聘配置管理培训开发管理薪酬管理绩效管理员工关系管理•人力资源管理六大模块各自的侧重点不同，之间的关系是密不可分的，它们之间相互衔接、相互作用、相互影响而形成一个整体的体系。8.1.1人力资源管理的模块8.2薪酬管理模块的定位8.2薪酬管理模块的定位•薪酬管理不仅是人力资源管理，而且还是企业管理的必要工作之一。。•薪酬管理涉及到企业和每一位员工的切身利益。•薪酬管理是企业管理中公平的基础，直接影响员工去留的重要因素。•薪酬是员工激励的最有效手段之一。8.2.1薪酬管理模块的定位薪酬管理人力资源规划招聘配置管理培训开发管理绩效管理员工关系管理8.3薪酬管理与人力规划8.3薪酬管理与人力规划•人力资源规划管理主要包括：人力资源战略规划；组织机构的设置与调整；工作分析、工作评价与岗位设置；职位级别、类别的划分，职位体系管理；人员编制核定；人员供给市场分析；人力资源制度的制定与修订；人力资源管理费用预算的编制与调整；人才梯队建设等。•人力资源规划是薪酬管理的基础，薪酬管理是人力资源规划核心的延伸。8.3.1薪酬管理与人力规划人力资源规划薪酬管理8.4薪酬管理与招聘配置8.4薪酬管理与招聘配置•招聘配置管理中，主要工作是招聘需求分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘过程实施、招聘中的特殊政策应对与应变方案、离职面谈等。。•薪酬管理是招聘配置管理工作的重要影响因素，招聘配置工作也会对薪酬管理产生影响。8.4.1薪酬管理与招聘配置薪酬管理招聘配置8.5薪酬管理与培训开发8.5薪酬管理与培训开发•培训开发管理模块，主要工作包括企业内部培训需求调查与分析、培训计划的制定与调整、外部培训资源的考察与选择、培训内容的开发与设计、培训的具体组织与实施、培训效果的评估、培训建议的收集与改进等。•薪酬管理与培训开发管理是密不可分的两个环节，既不能没有经济基础，也不能没有上层建筑，两者要有机地结合起来，才能真正发挥员工激励的积极作用。8.5.1薪酬管理与培训开发薪酬管理培训开发8.6薪酬管理与绩效管理8.6薪酬管理与绩效管理•绩效管理的主要工作侧重于激励策略的制定、绩效管理方案的设计与调整、绩效考评的具体实施、绩效管理的面谈、绩效改进方法的跟进与落实、绩效结果的应用等方面。•薪酬体系与绩效体系的互为依托、互相促进、交融一体的关系。8.6.1薪酬管理与绩效管理薪酬管理绩效管理8.7薪酬管理与员工关系8.7薪酬管理与员工关系•员工关系管理主要工作包括为及时掌握国家和地区最新的劳动法规与政策、劳动合同管理、员工入职/离职/调动/转正/调岗等的日常管理、特殊员工关系的处理、员工信息的保管与更新、员工心理辅导、员工关怀等等。•有效的薪酬管理能够减少劳动争议，助于塑造良好的组织文化，促进企业与员工建立和谐的劳动关系；员工关系管理有助于促进薪酬管理的合法化、规范化，并加强企业与员工之间的契约管理。8.7.1薪酬管理与员工关系薪酬管理员工关系9.1工资相关的法律法规9.2社保相关的法律法规第九章掌握薪酬相关的法律法规9.3公积金相关法律法规9.4其他相关的法律法规9.5薪酬相关法律法规表9.1工资相关的法律法规9.1工资相关的法律法规1.《劳动法》2.《劳动合同法》3.《关于工资总额组成的规定》4.《最低工资规定》5.《北京市工资支付规定》6.其他……9.1.1工资相关的法律法规9.2社保相关的法律法规9.2社保相关的法律法规1.《劳动法》2.《劳动合同法》3.《社会保险法》4.《地区性社保保险规定》5.其他……9.2.1社保相关的法律法规9.3公积金相关法律法规9.3公积金相关法律法规1.《住房公积金管理条例》2.《地区性住房公积金管理条例》3.其他……9.3.1住房公积金相关的法律法规9.4其他相关的法律法规9.4其他相关的法律法规1.《个人所得税法》2.《全国年节及纪念日放假办法》3.《企业职工带薪年休假实施办法》4.《女职工劳动保护规定》5.其他……9.4.1其他相关的法律法规9.5薪酬相关法律法规表9.5薪酬相关法律法规表1.工资相关法律法规2.社保相关法律法规3.住房公积金相关法律法规4.其他相关法律法规9.5.1薪酬相关法律法规表序号法律法规名称颁布机构实施日期级别1《中华人民共和国劳动法》28中华人民共和国主席令第号199511年月日国家2《中华人民共和国劳动合同法》65中华人民共和国主席令第号200811年月日国家3《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》73中华人民共和国主席令第号201371年月日国家4《北京市劳动合同规定》91北京市人民政府令第号200221年月日地区5《关于工资总额组成的规定》1国家统计局令第号199011年月日国家6《工资支付暂行条例》[1994]489劳动部发号199511年月日国家7《北京市工资支付条例》200北京市人民政府令第号20071123年月日地区8《最低工资规定》21中华人民共和国劳动和社会保障部令号200431年月日国家9《北京市最低工资规定》[1994]25北京市人民政府令第号1994121年月日地区10《中华人民共和国社会保险法》35中华人民共和国主席令第号201171年月日国家11《中华人民共和国住房公积金管理条例》350中华人民共和国国务院令第号2002324年月日国家12《北京市基本养老保险规定》183北京市人民政府令第号200711年月日地区13《北京市失业保险规定》[1999]38北京市人民政府令第号1999111年月日地区14《北京市基本医疗保险规定》68北京市人民政府第号令200141年月日地区15《北京市人民政府关于修改〈北京市基本医疗保险规定〉的决定》158北京市人民政府令第号200566年月日地区16《北京补充医疗保险相关规定》68北京市人民政府令第号200141年月日地区17《中华人民共和国工伤保险条例》375中华人民共和国国务院令第号200411年月日国家18《北京市企业劳动者工伤保险规定》48北京市人民政府第号令200041年月日地区19《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》140北京市人民政府令第号200411年月日地区20《北京市企业职工生育保险规定》154北京市人民政府令第号200571年月日地区21《中华人民共和国个人所得税法》48中华人民共和国主席令第号（后经七次修正）201911年月日国家22《中华人民共和国企业年金试行办法》20中华人民共和国劳动和社会保障部令第号200451年月日国家23《中华人民共和国企业年金基金管理试行办法》23中华人民共和国劳动和社会保障部令第号200451年月日国家24《中华人民共和国关于非全日制用工若干问题的意见》[2003]12劳社部发号2003530年月日国家25《全国年节及纪念日放假办法》644中华人民共和国国务院令第号201411年月日国家26《中华人民共和国企业职工带薪年休假实施办法》1中华人民共和国人力资源和社会保障部令第号2008918年月日国家27《中华人民共和国女职工劳动保护规定》9中华人民共和国国务院令第号198891年月日国家28《北京市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》40北京市人民政府第号令发布199011年月日地区29《北京市人口与计划生育条例》北京市第十二届人民代表大会常务委员会第五次会议通过2016324年月日地区02提升篇薪酬管理的中级篇第十章~第十七章10.1薪酬制度的主要内容10.2薪酬制度与其他制度第十章建设好薪酬制度10.3通用的薪酬制度实例10.1薪酬制度的主要内容10.1薪酬制度的主要内容•薪酬制度是规范薪酬管理的重要环节，是薪酬日常管理的执行依据。•根据薪酬的主要内容框架，制定相应的薪酬管理制度，薪酬制度可以是一个综合的制度，也可以分解为不同的子制度。10.1.1薪酬制度的主要内容薪酬管理的总体原则薪酬结构薪酬等级薪酬考核薪酬发放薪酬调整薪酬保密福利管理其他薪酬规定10.2薪酬制度与其他制度10.2薪酬制度与其他制度•薪酬制度与人力资源其他制度是紧密相关的，彼此互为依托。•人力资源制度体系中的部分制度与薪酬制度的关联性更强。10.2.1薪酬制度与其他制度序号所属模块制度名称1人力资源规划管理人力资源计划管理制度2人力资源规划管理员工职位管理制度3人力资源规划管理人力资源预算管理制度4招聘配置管理招聘录用管理制度5招聘配置管理校园招聘管理制度6招聘配置管理内部推荐奖管理制度7招聘配置管理测试题库管理制度8招聘配置管理背景调查管理制度9培训开发管理培训管理制度10培训开发管理内部培训师管理制度11培训开发管理培训证书资质管理制度12薪酬管理薪资管理制度13薪酬管理薪酬总额管理制度14薪酬管理薪酬等级管理制度15薪酬管理年度调薪管理制度16薪酬管理福利管理制度17绩效管理绩效考核管理制度18绩效管理员工转正考核管理制度19绩效管理考勤管理制度20绩效管理员工奖惩制度21绩效管理员工升迁管理制度22绩效管理员工行为规范23绩效管理管理人员行为规范24员工关系管理员工关系管理制度25员工关系管理劳动合同管理制度26员工关系管理员工待岗管理制度27员工关系管理外派人员管理制度28员工关系管理实习生管理制度29员工关系管理人事任免管理制度30员工关系管理内部调动管理制度31员工关系管理人事代理管理制度32员工关系管理人员离职管理制度33员工关系管理人力资源信息及在司档案管理制度10.3通用的薪酬制度实例10.3通用的薪酬制度实例•《薪资管理制度》（样本）。•《福利管理制度》（样本）。10.3.1通用的薪酬制度实例薪资管理制度福利管理制度11.1薪酬管理的流程设计11.2薪酬管理的流程制定11.3薪酬管理流程的优化第十一章薪酬管理流程设计与提高效率11.4薪酬管理系统的建设11.1薪酬管理的流程设计11.1薪酬管理的流程设计•在薪酬管理中，管理流程是很重要的一个环节，也是薪酬管理能够得到具体落实的保证。•薪酬管理的流程主要涉及人工预算、薪资确定与发放、薪酬总额、内部薪酬调查、外部薪酬调查、薪酬制度和福利等几个关键点。11.1.1薪酬管理的流程设计序号工作内容目标操作要点工作流程结果1人力资源预算及时、准确制定人力资源预算预算申报预算沟通预算确定《人力资源成本预算流程》符合公司经营战略及人力资源整体规划2薪资确定与发放薪资准确、按时发放薪资确定薪资核算薪资发放《薪资确定流程》《薪资核算流程》《薪资发放流程》保证薪资对员工的激励、保证员工心态的稳定3薪酬总额及时、准确地统计汇总薪酬总额并进行分析薪资汇总薪资分析《薪酬汇总流程》《薪资分析流程》为公司领导提供相关决策依据4内部薪酬调查客观地进行内部薪酬调查薪酬内部调查《内部薪酬调查方案流程》《内部薪酬调查流程》《内部薪酬调查分析流程》为公司领导提供相关决策依据、为薪酬体系改进提供依据5外部薪酬调查及时进行外部薪酬调查外部薪酬调查《外部薪酬调查方案流程》《外部薪酬调查供应商选择流程》《外部薪酬调查执行流程》《外部薪酬调查分析流程》为公司领导提供相关决策依据、为薪酬体系改进提供依据6薪酬制度及时进行薪酬制度制定及调整薪酬制度制定、调整、审批《薪酬制度制定流程》《薪酬制度调整流程》《薪酬制度审批流程》保证薪酬制度的有效性7福利福利准确按时缴纳、合理规避风险基本福利缴纳饭补补充医疗……《基本福利缴纳流程》《饭补管理流程》《补充医疗管理流程》……保证福利对员工的激励、合理节约成本11.2薪酬管理的流程制定11.2薪酬管理的流程制定•要想使薪酬管理的流程更加合理、科学，最重要的一步就是先制定流程规范。•制定流程的步骤见图。11.2.1薪酬管理的流程制定流程调研流程梳理流程描述流程整理集中培训执行反馈11.2薪酬管理的流程制定•新员工薪资确定流程图。（一）管理流程基本情况：流程名称：新员工薪资确定流程流程所属管理范畴：人力资源管理——薪酬管理——薪资确定管理流程制定部门：人力资源部薪酬部流程制定人：薪酬部经理流程审批人：人力资源部总经理流程执行人：人力资源部招聘部招聘专员流程使用表格：《新员工入职定薪表》流程生效时间：xxxx年xx月xx日11.2.2薪酬管理的流程示例（一）11.2薪酬管理的流程制定•员工调薪申请审批流程图。（一）管理流程基本情况：流程名称：直属上级提出员工调薪申请审批流程流程所属管理范畴：人力资源管理——薪酬管理——薪资调整管理流程制定部门：人力资源部薪酬部流程制定人：薪酬部经理流程审批人：人力资源部总经理、公司总经理流程执行人：人力资源部薪酬部薪酬专员流程使用表格：《调薪申请审批表》流程生效时间：xxxx年xx月xx日11.2.2薪酬管理的流程示例（二）11.3薪酬管理流程的优化11.3薪酬管理流程的优化•企业的全员参与，尤其是具体执行员工的参与度，会影响到流程管理的贯彻力度。•流程管理适宜采用“先小范围尝试，后大面积推广”的实施方法。•流程管理前做好充分的准备工作，尤其是注意企业制度、组织架构、客户、产品以及基础数据收集。•流程制定后对相关人员进行全面深入的培训工作也是保证流程管理成功的重要因素。•企业高层领导的支持。11.3.1薪酬管理流程的优化Elimination（取消）Combination（合并）Rearrangement（重排）Simplification（简化）11.4薪酬管理系统的建设11.4薪酬管理系统的建设•从企业实践管理的角度出发，在选型E-HR系统时，主要考虑以下几方面的需求：企业的人员数量。企业信息管理系统的建设情况。企业人力资源管理的复杂性。11.4.1薪酬管理系统的建设12.1薪酬总额预算的制定12.2薪酬总额统计与分析12.3薪酬总额预算的调整第十二章薪酬总额预算与分析12.1薪酬总额预算的制定12.1薪酬总额预算的制定•在制定薪酬预算时，要遵循几个基本的匹配原则：薪酬预算要与企业经营情况、实际支付能力相匹配。薪酬的增长要与企业的效益增长相匹配。薪酬预算中员工个人工资增长机制要与市场水平、个人贡献相匹配。12.1.1薪酬总额预算制定的原则12.1薪酬总额预算的制定•基数增长法，即企业管理者根据上一年的实际薪酬总额情况及下一年的企业效益增长情况，在上一年实际薪酬总额的基础上增加一定的比例。•具体测算法，即从基层部门开始逐层根据现有员工、未来人员流动情况、外部市场薪酬情况并结合未来部门经营的预测形成部门薪酬预算，逐级汇总至总部，再由总部审批后确定企业整体的薪酬预算总额。12.1.2薪酬总额预算制定的方法与步骤基数增长法自上而下容易控制整体成本缺乏灵活性具体测算法自下而上成本容易失控灵活性好12.1薪酬总额预算的制定第一步，分析企业经营目标及支付能力。第二步，分析企业历史薪酬数据、人员流动情况及外部市场变化情况。第三步，制定企业薪酬策略。第四步，确定薪酬总额预算及年度调整幅度。第五步，将薪酬总额分配到部门及员工。第六步，结合部门/员工需求及预算申请对薪酬预算进行反复调整并最终确定。12.1.2薪酬总额预算制定的方法与步骤企业经营目标和支付能力分析整体情况制定薪酬策略年度薪酬总额分配到部门和员工反复调整并确认12.1薪酬总额预算的制定《年度薪酬总额预算样表》12.1.2薪酬总额预算制定的方法与步骤类别细目上年计划上年实际本年计划计划增长率企业经营年销售收入年成本年费用年净利润员工数量员工平均人数其中：管理人员销售人员生产人员技术人员服务人员年计划新增人数年计划新减人数薪酬收益薪酬总额年人均薪酬（元/人）月人均薪酬（元/人）薪酬占成本比例薪酬占费用比例薪酬收入率薪酬利润率人均年收入额人均年利润额薪酬类别分布薪酬总额其中：工资总额福利总额其中：固定工资总额绩效工资总额其中：社会保险住房公积金补充保险其他补充福利教育培训费用工会费用辞退补偿金股份支出其他薪酬支出工资占薪酬比例福利占薪酬比例固定工资占工资比例绩效工资占工资比例法定福利占薪酬比例教育培训占薪酬比例薪酬部门分布薪酬总额员工平均人数A部门员工平均人数A部门薪酬总额A部门薪酬占薪酬总额比例A部门月人均薪酬B部门员工平均人数B部门薪酬总额B部门薪酬占薪酬总额比例B部门月人均薪酬……12.2薪酬总额统计与分析12.2薪酬总额统计与分析•薪酬总额预算确定后，在日常工作中，需要对薪酬总额进行定期统计汇总与分析。•《薪酬统计汇总内容一览表》12.2.1薪酬总额统计与分析周期主要内容表格名称月度工资、法定福利、部分其他福利月工资明细表劳务费月劳务工资明细表提成、奖金提成、奖金明细表补充福利补贴明细表等部门月薪酬发放部门月薪酬汇总表季度季度人员工资、福利汇总季度人员工资、福利汇总表季度部门工资、福利汇总季度部门工资、福利汇总表季度人员、部门薪酬分类汇总季度人员、部门薪酬分类汇总表季度人员、部门薪酬分类预算比较季度人员、部门薪酬分类预算比较表半年半年度人员工资、福利汇总半年度人员工资、福利汇总表半年度部门工资、福利汇总半年度部门工资、福利汇总表半年度人员、部门薪酬分类汇总半年度人员、部门薪酬分类汇总表半年度人员、部门薪酬分类预算比较半年度人员、部门薪酬分类预算比较表年度年度人员工资、福利汇总年度人员工资、福利汇总表年度部门工资、福利汇总年度部门工资、福利汇总表年度人员、部门薪酬分类汇总年度人员、部门薪酬分类汇总表年度人员、部门薪酬分类预算比较年度人员、部门薪酬分类预算比较表12.2薪酬总额统计与分析•薪酬总额和人均支出情况•人员流动、人员分布及相应的薪酬总额变化•薪酬总额的各类构成•薪酬总额中的部门分布•薪酬总额的效益情况•实际支出薪酬与薪酬预算的比较•其他薪酬总额分析的内容12.2.1薪酬总额统计与分析薪酬总额人均支出薪酬预算比部门薪酬分布人员薪酬分布薪酬效益薪酬构成12.3薪酬总额预算的调整12.3薪酬总额预算的调整•薪酬总额直接调整。•薪酬分布的部门性调整。•人员强制性调整•薪酬结构性调整•其他调整办法12.3.1薪酬总额预算的调整13.1通行工资制度的简介13.2理解职务/岗位工资制第十三章理解不同类型的工资制度13.3理解技能/能力工资制13.4理解绩效工资制13.5理解市场工资制13.6理解组合工资制13.1通行工资制度的简介13.1通行工资制度的简介•从目前企业管理的实践看，有五种比较通行的工资制度，分别是：1.职务/岗位工资制2.技能/能力工资制3.绩效工资制4.市场工资制5.组合工资制13.1.1通行薪酬工资制度的简介工资制度名称主要决定因素优点缺点适用情况职务/岗位工资制岗位以岗定薪固定僵化专业化技能/能力工资制技能因人而异难以评估专业技能绩效工资制绩效激励性强短期行为激励、绩效明确市场工资制市场竞争性强不平衡性人才竞争组合工资制多因素灵活适应专业性强多行业、多企业13.2理解职务/岗位工资制13.2理解职务/岗位工资制•职务/岗位工资制是根据工作职务或岗位对知识、技能、体力、劳动环境等方面的因素来确定员工工作报酬的一种制度。13.2.1理解职务/岗位工资制职务/岗位工资制岗位要求的确定性工作分工的专业性业绩评估的准确性优点缺点容易僵化晋升机会缺乏时，会造成优秀人员流失13.2理解职务/岗位工资制•一岗一薪制：指每一个岗位只有一个固定的工资标准；•一岗多薪制：指在同一个岗位上设置几个不同的工资标准，或者设置工资的不同比例。13.2.2职务/岗位工资制的形式13.2理解职务/岗位工资制1.进行工作分析2.进行工作评价3.外部市场工资分析4.内部薪资总额分析5.形成岗位工资标准6.定期更新调整岗位及工资标准13.2.3职务/岗位工资制的主要实施步骤13.3理解技能/能力工资制13.3理解技能/能力工资制•技能/能力工资制指根据员工的实际技能和能力而确定员工工资额度的一种制度。13.3.1理解技能/能力工资制技能/能力工资制技能要求的确定性人员安排的灵活性工作效率的提高优点缺点不利于核心竞争力保持工资容易僵化13.3理解技能/能力工资制1.确定企业的核心技能要求2.对企业员工的实际技能进行测评与定级3.根据员工的技能确定工资水平4.对员工技能进行有计划的开发与提升5.企业核心技能要求的定期更新和员工技能的定期评估13.3.2技能/能力工资制的主要实施步骤13.4理解绩效工资制13.4理解绩效工资制•绩效工资制是根据员工业绩来确定员工工作报酬的一种制度。13.4.1理解绩效工资制绩效工资制与企业利益的关系紧密提高企业的效率节省了工资成本优点缺点短期行为严重培育新产业/后备力量难部门/员工发展不平衡部分业绩不可衡量13.4理解绩效工资制1.制定并量化企业目标与员工个人目标2.制订业绩评估原则、要素及绩效工资与业绩的挂钩关系3.进行业绩评估，执行绩效工资4.定期对于业绩目标进行修订，改进绩效工资体系中的问题13.4.2绩效工资制的主要实施步骤13.5理解市场工资制13.5理解市场工资制•市场工资制是根据市场价格确定员工工作报酬的一种制度。13.5.1理解市场工资制市场工资制吸引急需人才避免员工流失及时了解人才供需优点缺点增加企业成本市场薪酬数据失调人才的不确定性13.5理解市场工资制1.进行工作分析2.进行工作评价3.与市场岗位匹配4.外部市场工资分析5.内部薪酬总额分析6.形成岗位工资标准7.根据市场薪酬情况定期调整工资标准13.5.2市场工资制的主要实施步骤13.6理解组合工资制13.6理解组合工资制•组合工资制是指将若干种工资制度组织使用而确定员工薪酬的一种工资制度。13.6.1理解组合工资制组合工资制灵活性强激励作用好适应不同企业和岗位优点缺点专业性要求高系统性强、工作复杂13.6理解组合工资制1.基本工资2.岗位工资3.技能工资4.绩效工资5.年资工资6.其他13.2.2组合工资制的组成13.6理解组合工资制1.准备工作2.设计组合工资的方案3.试点并调整最后实施方案4.组合工资制方案实施5.组合工资制的不断调整与完善13.6.3组合工资制的主要实施步骤14.1常见岗位的工资制度14.2管理人员的工资制度第十四章掌握不同岗位的工资制度14.3销售人员的工资制度14.4技术人员的工资制度14.5职能人员的工资制度14.6其他人员的工资制度14.1常见岗位的工资制度14.1常见岗位的工资制度•企业中常见的五种岗位。•针对这五种常见的岗位，有经常采用的工资制度（见表）。14.1.1常见岗位的工资制度岗位类别定义实例岗位管理人员指承担经营管理指标的企业管理人员。总经理、副总经理销售人员指承担企业产品销售工作的人员。销售代表、销售主管技术人员指承担企业技术研发、技术实施的人员。研发工程师、项目经理职能服务人员指承担企业内务管理的人员。财务、人力资源、行政生产人员指承担企业产品生产的人员。生产工人岗位类别主要工资制度核心要素主要工资构成管理人员年薪制业绩+管理基本年薪+效益年薪销售人员绩效工资制业绩基本工资+业绩工资（底薪+提成）技术人员技能工资制技能基本工资+技能工资职能服务人员岗位工资制岗位基本工资+岗位工资生产人员技能工资制技能基本工资+技能工资14.2管理人员的工资制度14.2管理人员的工资制度•管理人员一般在企业主要承担经营和管理的职责。•为了能够对管理人员进行有效的激励和约束，使管理者的所得与责任和贡献相匹配，一般地，企业会采用年薪制的工资模式。14.2.1管理人员的工资制度——年薪制年薪制TextTextTextText管理人员14.2管理人员的工资制度•对于管理人员的年薪总额设定，是年薪制实施的第一步。•一般地，设定年薪总额会有两种思路，一是按照管理职位等级进行设置，二是按照考核目标进行设置。在这里，我们分享一个按照考核目标（年净利润任务额）设定年薪总额的案例。14.2.2管理人员年薪总额的核定序号年净利润任务额年薪所占比例年薪总额120015%30250012%60380010%80410009%90512008%96615007%105718006%108820006%120年薪总额的核定：年薪总额的核定：14.2管理人员的工资制度•年薪制中主要的构成就是基本年薪和效益年薪两部分。•对于这两部分年薪的比例，需要依据企业的实际情况进行确定，在此，我们举一实例，该实例是以管理职位等级来确定两部分年薪的不同比例的。14.2.3管理人员年薪总额的比例划分年薪制中基本年薪与效益年薪的比例：年薪制中基本年薪与效益年薪的比例：等别管理职位基本年薪比例效益年薪比例1总经理50%50%2副总经理60%40%3事业部经理70%30%4部门经理80%20%14.3销售人员的工资制度14.3销售人员的工资制度•销售人员的工资制度一般采用提成制，但在具体的提成制执行中，又分为不同的类型，一般地，可以分为以下类型：1.纯提成制2.底薪+提成制3.底薪+提成+奖金制4.底薪+奖金制14.3.1销售人员的工资制度——提成制提成制TextTextTextText销售人员14.3销售人员的工资制度•一般地，要确定销售人员底薪时，要根据不同的业务类型和产品类型来考虑。•一个底薪核定表的实例。14.3.2销售人员提成制底薪的确定等别销售职位底薪低值底薪高值1高级销售经理500080002销售经理400060003销售主管300050004销售代表200025005销售助理15002000销售人员底薪的确定：销售人员底薪的确定：14.3销售人员的工资制度•一般地，要确定销售人员提成时，要根据考核标准来考虑：1.销售收入额2.销售合同额3.销售毛利额4.销售净利额5.销售市场份额6.销售增量14.3.3销售人员提成制提成的确定等别销售职位底薪比例提成比例1高级销售经理30%70%2销售经理40%60%3销售主管50%50%4高级销售代表60%40%5中级销售代表70%30%6初级销售代表80%20%7销售助理80%20%销售人员提成的确定：销售人员提成的确定：14.4技术人员的工资制度14.4技术人员的工资制度•技术人员的工资一般采取岗位技能工资制度。•可以是结合在一起的一类工资，也可以分别决定：1.岗位工资制2.技能工资制14.4.1技术人员的工资制度——岗位技能工资制岗位技能工作制TextTextTextText技术人员14.4技术人员的工资制度•在核定技术人员岗位技能工资时，可以依据考核结果来发放岗位技能工资。•以一个实例来说明。14.4.2技术人员岗位技能工资核定考核等级A+AB+BCDE综合评定非常杰出——以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。略有不足——符合岗位常规要求；极小一部分工作目标达成略有欠缺。有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。难以胜任——不符合岗位要求，无法完成岗位工作目标。岗位技能工资发放比例125%120%110%100%90%80%70%技术人员岗位技能工资发放比例：技术人员岗位技能工资发放比例：14.4技术人员的工资制度•技术人员的工资一般采取岗位技能工资制度。•技术人员，尤其是以项目为主要工作方式的技术人员，除了实行岗位技能工资制度外，还可以将项目奖金作为绩效工资。14.4.3技术人员的项目考核技术人员项目考核指标：技术人员项目考核指标：项目考核指标权重主要内容项目计划、预算10项目计划、预算在规定时间内提交过程文档质量10项目过程中文档制作完整、保存及时项目进度30项目按照项目计划执行。项目成本15项目按照预算执行，未超出预算额度。项目验收15项目按照项目计划及时完成项目交付和验收工作。客户满意度20项目客户对于项目结果评价为满意。14.5职能人员的工资制度14.5职能人员的工资制度•职能人员一般采用岗位工资制。•岗位工资制一般有“一岗一薪”和“一岗多薪”两种形式。14.5.1职能人员的工资制度——岗位工资制岗位工资制TextTextTextText职能人员14.6其他人员的工资制度14.6其他人员的工资制度•生产人员的工资制度相对就简单一些。•主要以计件工资制或计时工资制为主，计件工资制更为常见一些，主要以生产人员的具体生产数量为计算基准，计时工资制则根据生产时间的安排来计算工资标准。14.6.1其他人员的工资制度15.1简要地理解薪酬结构15.2薪酬结构的主要内容15.3薪酬结构的制定策略第十五章掌握通行的薪酬结构15.4薪酬结构设计和调整15.1简要地理解薪酬结构15.1简要地理解薪酬结构•薪酬结构指企业各职位的各类薪酬构成。•这种结构的差别不仅仅表现在相同职位的薪酬数额差别，还包括了不同层次职位的薪酬构成差别。•薪酬结构反映出企业不同职位、不同技能、不同业绩的重要性差别及价值差别。15.1.1简要地理解薪酬结构全面薪酬经济性薪酬非经济性薪酬直接经济性薪酬间接经济性薪酬固定直接经济性薪酬非固定直接经济性薪酬固定工资补贴/津贴绩效工资股票/期权奖金社会保险/公积金补充保险带薪休假培训学习其他福利个人感受型非经济薪酬外部环境型非经济薪酬成就感个人成长信任影响力荣誉工作环境工作条件授权参与机会15.2薪酬结构的主要内容15.2薪酬结构的主要内容•薪酬结构的主要内容为：1.薪酬决定因素2.薪酬内涵3.薪酬变动性15.2.1薪酬结构的主要内容薪酬决定因素薪酬内涵薪酬结构薪酬变动性15.3薪酬结构的制定策略15.3薪酬结构的制定策略1.薪酬水平策略。2.薪酬决定标准策略。3.薪酬制度策略。4.固定变动薪酬结构策略。5.短期长期薪酬结构策略6.非经济经济薪酬结构策略。15.3.1薪酬结构的制定策略薪酬结构策略特点优点缺点高激励性薪酬结构策略以变动薪酬为主激励性强稳定性差高稳定性薪酬结构策略以固定薪酬为主稳定性强激励性差平衡性薪酬结构策略变动薪酬与固定薪酬平衡平衡激励与稳定专业性强15.4薪酬结构设计和调整15.3薪酬结构设计和调整•薪酬结构设计的目的。•薪酬结构设计的准备工作。•薪酬结构设计的主要内容。•薪酬类型设计。•薪酬比例设计。15.3.1薪酬结构设计和调整•股票•期权•培训•……•社保•住房公积金•饭补•……•绩效年薪•提成•奖金•……•基本工资•岗位工资•司龄工资•……固定工资浮动工资其他福利16.1外部薪酬调查的概述16.2外部薪酬调查的方法16.3第三方外部薪酬调查第十六章知己知彼——外部薪酬调查16.4外部薪酬调查的报告16.5工作难点及注意事项16.1外部薪酬调查的概述16.1外部薪酬调查的概述•外部薪酬调查，就是通过各种方法，对市场薪酬进行分类、汇总和统计分析，企业通过与市场薪酬的对比，发现企业薪酬在市场薪酬中的水平，同时，也为企业薪酬方面的决策提供依据及参考。•外部薪酬调查的目标：1.了解市场薪酬水平、结构及趋势2.确定企业薪酬在市场薪酬中的位置3.明确企业薪酬调整的方向16.1.1外部薪酬调查的概述16.2外部薪酬调查的方法16.2外部薪酬调查的方法•外部薪酬调查的主要内容：1.本地区薪酬平均水平。2.同行业关键职位的薪酬水平，一般包括最低值、中位值和最高值。3.同行业通行的薪酬结构。4.薪酬动态与趋势。16.2.1外部薪酬调查的主要内容薪酬调查平均水平关键职位薪酬结构薪酬趋势16.2外部薪酬调查的方法•外部薪酬调查的主要方法：1.委托专业的第三方进行薪酬调查。2.主动分析部分权威部门发布的薪酬数据。3.公开的薪酬调查。4.企业组织同行联合薪酬调查。5.企业以其他方式就某一职位或特定领域进行薪酬调查。16.2.2外部薪酬调查的主要方法薪酬调查第三方调查权威部门数据公开调查同行联合调查特定调查16.3第三方外部薪酬调查16.3第三方外部薪酬调查•第三方外部薪酬调查的主要步骤：1.确定外部薪酬调查的目标。2.了解外部薪酬调查的关键点及外部薪酬调查报告的结构。3.选择合适的第三方外部薪酬调查供应商。4.进行外部薪酬调查前的相关准备。5.获得外部薪酬调查报告，与供应商仔细进行对比分析，明确薪酬的市场定位。6.进行企业薪酬体系的调整。16.3.1第三方外部薪酬调查16.4外部薪酬调查的报告16.4外部薪酬调查的报告•区域薪酬调查报告。•行业薪酬调查报告。•学历薪酬调查报告16.4.1外部薪酬调查的报告行业上一年度本年度增长率农、林、牧、渔业33612365048.6%采矿业605446950014.8%制造业59470644528.4%电力、热力、燃气及水生产和供应业83863903487.7%建筑业52082555686.7%批发和零售业65061712019.4%交通运输、仓储和邮政业73650802258.9%住宿和餐饮业43382457515.5%信息传输、软件和信息技术服务业1224781331508.7%金融业1174181228514.6%房地产业65497692775.8%租赁和商务服务业76782813936.0%科学研究和技术服务业9663810781511.6%水利、环境和公共设施管理业47750522299.4%居民服务、修理和其他服务业47577505526.3%教育744988341212.0%卫生和社会工作800268964812.0%文化、体育和娱乐业79875878039.9%公共管理、社会保障和社会组织709598037213.3%16.5工作难点及注意事项16.5工作难点及注意事项•难点一：外部薪酬调查数据的可信度问题。•难点二：外部薪酬调查中的数据比对。•难点三：外部薪酬调查中的同行联合调查。•难点四：用外部薪酬调查数据解决实际薪酬问题。•难点五：外部薪酬调查与企业薪酬策略相结合。16.5.1工作难点及注意事项17.1薪酬体系设计的概述17.2薪酬战略与薪酬策略第十七章薪酬体系整体设计17.3薪酬体系与工作分析17.4薪酬体系与工作评价17.5薪酬体系与员工评估17.6薪酬体系与薪酬调查17.7薪酬体系与薪酬结构17.8薪酬体系与薪酬制度17.1薪酬体系设计的概述17.1薪酬体系设计的概述•薪酬体系设计的目标：1.激励优秀员工。2.吸引核心人才。3.保障员工生存。4.控制企业成本。5.保持员工与企业利益的一致性。17.1.1薪酬体系设计的目标薪酬策略工作分析工作评价员工评估薪酬调查薪酬结构薪酬制度薪酬体系17.1薪酬体系设计的概述•薪酬体系设计的原则：1.内部公平性。2.外部公平性。3.激励性。4.合法性。5.合理性。6.利益一致性。17.1.2薪酬体系设计的原则薪酬策略工作分析工作评价员工评估薪酬调查薪酬结构薪酬制度薪酬体系17.1薪酬体系设计的概述•薪酬体系设计的步骤：1.确定薪酬战略与策略。2.进行工作分析。3.进行工作评价。4.进行员工评估。5.进行薪酬调查。6.薪酬结构设计。7.制定并完善薪酬制度。17.1.2薪酬体系设计的原则薪酬策略工作分析工作评价员工评估薪酬调查薪酬结构薪酬制度薪酬体系17.2薪酬战略与薪酬策略17.2薪酬战略与薪酬策略薪酬战略的前提是企业经营战略、企业人力资源管理战略，企业的不同发展阶段对于企业的薪酬战略会产生重大的影响。17.2.1薪酬战略与薪酬策略企业发展阶段经营战略薪酬战略初创期探索商业模式、获得盈利原创团队的薪酬激励、引进急需人才的竞争性薪酬发展期快速增长、扩大规模有竞争力的薪酬水平、逐步完善薪酬管理体系稳定期持续稳定增长、提升盈利空间统一薪酬体系、注重内部公平调整期适应变化、重新崛起适应变化性薪酬战略衰退期削减成本、控制衰退节约/控制人工成本、保留部分核心人员17.3薪酬体系与工作分析17.3薪酬体系与工作分析工作分析是指对企业内的各种工作内容、责任、关系以及任职人的知识、技能、能力等要求进行科学地调查与分析，并进行标准化、规范化记录的过程。17.3.1薪酬体系与工作分析•工作内容、范围•工作流程•工作核心控制点•资源配置•岗位名称•岗位能力素质要求•岗位KPI（关键业绩指标）•与其他岗位的关系•年龄•学历、知识•技能、经验•其他工作分析岗位设计工作内容岗位特性任职者分析岗位说明书17.4薪酬体系与工作评价17.4薪酬体系与工作评价工作评价是评定职位的相对价值，来确定职位的序列、等级，并因此而确定各职位的薪酬，工作评价是人力资源管理工作中重要的一项，其前提是工作分析。17.4.1薪酬体系与工作评价岗位01岗位02岗位03岗位04岗位05岗位0602040608010018.517.58.723.663.684.3岗位价值评估可以确定企业内各个职位的相对重要性，得出职位等级；岗位价值评估可以与外部薪酬调查建立统一的职位评估标准；一般采用HAY模式或CRG模式进行岗位价值评估。17.5薪酬体系与员工评估17.5薪酬体系与员工评估在整体薪酬体系设计中，员工评估是其中很重要的一步，这一步的主要目标是对员工进行准确地评估与定位，将每个员工与职位、薪酬等级相对应。员工评估的客观性与准确性与薪酬体系整体的公平性、客观性有很大的关系。17.5.1薪酬体系与员工评估知识技能态度学历培训专业认证经验专业能力管理能力团队精神进取心服务意识Knowledgeskillattitude对员工能力的评估主要是判断员工是否胜任岗位、胜任岗位的程度及薪酬定位。17.6薪酬体系与薪酬调查17.6薪酬体系与薪酬调查1.内部薪酬调查。2.外部薪酬调查。17.6.1薪酬体系与薪酬调查2.员工个人薪酬定位与企业薪酬总额个人薪酬定位企业薪酬总额的浮动1.薪酬调查主要影响因素企业内部：经营状况、负担能力、薪酬政策外部因素：行业水平、生活水平、劳动力薪酬总额的增长201820192020202130507012017.7薪酬体系与薪酬结构17.7薪酬体系与薪酬结构薪酬结构的内容可以从薪酬决定因素、薪酬内涵、薪酬变动性等几个方面来划分。17.7.1薪酬体系与薪酬结构薪酬设计的基本原则：公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则福利其他固定工资绩效工资17.8薪酬体系与薪酬制度17.8薪酬体系与薪酬制度在实践管理中，薪酬制度的核心是工资制度。17.8.1薪酬体系与薪酬制度薪酬系统实施与反馈薪酬系统宣传薪酬系统设计的改进薪酬满意度调查薪酬系统宣传：•薪酬系统的透明化•薪酬系统的公开化•薪酬文化的宣传薪酬系统设计的改进•了解反馈意见•内部需求的调整•随着内外部环境改进薪酬满意度调查：•关注员工心理收入•进行薪酬调整的依据•一般年度进行03精通篇薪酬管理的高级篇第十八章~第二十四章18.1人力资源的整体规划18.2薪酬专业人员的规划第十八章薪酬管理专业人员的规划与培养18.3薪酬专业人员的培养18.1人力资源的整体规划18.1人力资源的整体规划•要明确人力资源部的部门职责。•要在人力资源规划中明确人力资源部的组织结构图。•在人力资源部的规划中，要明确人力资源部的年度人员编制18.1.1人力资源的整体规划•主要目标•职责范围职责部门设置岗位设置组织结构整体编制具体配置人员编制18.2薪酬专业人员的规划18.2薪酬专业人员的规划•对人力资源不同等级的专业人员进行细化。•薪酬管理专业人员的职责规划可以再具体细分岗位进行。18.2.1薪酬专业人员的规划岗位名称简要职责基本任职要求人力资源总监公司战略在人力资源领域的贯彻执行；公司人力资源规划的全面设计与执行；公司整体人力资源管理体系的建设与推进；公司整体人力资源制度的完善；人力资源专业管理人员的培养与激励；15年以上人力资源专业从业经验，8年以上企业高级管理经验；35岁以上，成熟、稳健；熟悉公司的主要业务；对人力资源各个领域有深厚的经验与实践操作能力；极强的沟通与组织能力；人力资源经理公司人力资源计划的制定与执行；人力资源制度的建设；人力资源日常管理机制的完善与统筹管理；下属人力资源人员的考核与激励；8年以上人力资源专业从业经验；3年以上企业管理经验；熟悉公司的主要业务；对人力资源各个领域有深入了解及实践操作能力；较强的沟通与组织能力；人力资源主管专项人力资源工作的日常统筹管理工作，保证志项人力资源工作管理机制的正常运行；专项人力资源的个性化制度制定；5年以上人力资源专业从业经验；对人力资源1－2个专业领域有深入理解，并具有实践操作能力；较强的沟通与组织能力；人力资源专员专项人力资源工作（如招聘、薪资、考核、培训等）的具体执行；专项人力资源工作的改进；3年以上人力资源专业从业经验；对人力资源1－2个专业领域有一定了解并有实践操作能力；一定的沟通与组织能力；人力资源助理执行人力资源日常基础支持性的工作；对于专项人力资源的管理进行初级协助工作；1年以上人力资源专业从业经验；对人力资源1－2个专业领域的基础工作有一定了解并有实践操作能力；一定的沟通与组织能力。18.3薪酬专业人员的培养18.3薪酬专业人员的培养•薪酬管理专业人员的培训考核体系。•薪酬管理专业人员的轮岗。•薪酬管理专业人员的职业发展规划。18.3.1薪酬专业人员的培养人力资源专业人员发展途径19.1薪酬总额与企业效益19.2薪酬总额与企业管理19.3企业年度调薪的技巧第十九章薪酬总额与企业效益19.4薪酬总额的动态浮动19.1薪酬总额与企业效益19.1薪酬总额与企业效益•薪酬成本合理控制：1.“以效益为中心、量入为出”的原则2.“两低于”的原则3.“谨慎增长”的原则4.“与经营结果动态浮动”的原则•薪酬发挥效益：1.“宏观搞好、微观搞活”的原则2.“激励性为主”的原则3.“以实际效益（结果）为导向”的原则19.1.1薪酬总额与企业效益成本效益19.2薪酬总额与企业管理19.2薪酬总额与企业管理•企业效益的急速变化，会影响薪酬的支出。•薪酬的刚性，薪酬支出往往是滞后的。19.2.1薪酬总额与企业管理19.3企业年度调薪的技巧19.3企业年度调薪的技巧•企业年度调薪是企业以年度为单位，综合考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化、员工激励等综合因素而进行的企业薪酬总体性调整。19.3.1企业年度调薪的类型序号年度调薪类别决定因素要解决的问题1物价型年度调薪物价水平（如CPI）通货膨胀引起的物价水平变化2市场型年度调薪市场薪酬水平保证核心员工在行业市场上的竞争力3绩效型年度调薪员工绩效保留绩效提升的员工4能力型年度调薪员工能力保留能力提升的员工5晋升型年度调薪员工晋升保留晋升的员工6年功型年度调薪员工服务年限保留长期为企业服务的员工7效益型年度调薪企业效益根据企业效益对员工进行调薪19.3企业年度调薪的技巧•企业年度调薪是企业以年度为单位，综合考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化、员工激励等综合因素而进行的企业薪酬总体性调整。19.3.2企业年度调薪的步骤收集整理基础数据提出年度调薪方案年度调薪方案公布与实施年度调薪执行与结果分析19.4薪酬总额的动态浮动19.4薪酬总额的动态浮动•薪酬总额动态浮动实现方式：1.加大薪酬总额中与效益挂钩的薪酬部分2.将部门/业务单元薪酬总额与部门/业务单元的效益挂钩核定、发放3.采用灵活的用工方式，加强对薪酬总额的控制度4.根据业务情况缩短考察周期，尽快确定人员、薪酬调整方案5.其他19.4.1薪酬总额的动态浮动20.1薪酬战略定义与意义20.2企业战略与薪酬战略20.3薪酬战略与薪酬策略第二十章构建企业薪酬战略20.1薪酬战略定义与意义20.1薪酬战略定义与意义•企业薪酬战略指企业薪酬管理体系设计和实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。•制定企业薪酬战略的意义：1.良好的企业薪酬战略有助于促进企业效益的实现与进一步提升2.良好的企业薪酬战略有助于提升薪酬的激励功能3.良好的企业薪酬战略有助于企业薪酬支出的合理性20.1.1薪酬战略定义与意义20.2企业战略与薪酬战略20.2企业战略与薪酬战略•企业经营战略、企业人力资源管理战略和企业薪酬战略这三者是包含关系：企业经营战略中包括了企业的人力资源管理战略。企业人力资源管理战略又包括了企业的薪酬战略。20.2.1企业战略与薪酬战略经营战略人力资源战略薪酬战略20.2企业战略与薪酬战略薪酬战略的前提是企业经营战略、企业人力资源管理战略，企业的不同发展阶段对于企业的薪酬战略会产生重大的影响。20.2.2企业战略与薪酬战略企业发展阶段经营战略薪酬战略初创期探索商业模式、获得盈利原创团队的薪酬激励、引进急需人才的竞争性薪酬发展期快速增长、扩大规模有竞争力的薪酬水平、逐步完善薪酬管理体系稳定期持续稳定增长、提升盈利空间统一薪酬体系、注重内部公平调整期适应变化、重新崛起适应变化性薪酬战略衰退期削减成本、控制衰退节约/控制人工成本、保留部分核心人员20.3薪酬战略与薪酬策略20.3薪酬战略与薪酬策略•薪酬策略又可以分为薪酬水平、薪酬确定标准、薪酬结构、薪酬制度等方面来具体体现：1.薪酬水平策略2.薪酬决定标准策略3.薪酬结构策略4.薪酬制度策略20.3.1薪酬战略与薪酬策略薪酬策略薪酬水平薪酬决定标准薪酬结构薪酬制度21.1简要地理解激励理论21.2激励理论与薪酬管理第二十一章激励理论与实践应用21.3激励理论的实践应用21.1简要地理解激励理论21.1简要地理解激励理论•激励是指组织通过各种方式激发、引导其成员的行为，进而实现组织和成员个人的目标。•激励也可以总结为“付出努力、满足需求、实现目标”。21.1.1简要地理解激励理论21.2激励理论与薪酬管理21.2激励理论与薪酬管理1.需要层次理论2.激励-保健因素理论3.成就需要理论4.ERG理论5.期望理论6.目标设置理论7.公平理论8.强化理论9.挫折理论10.归因理论21.2.1主要激励理论的核心思想研究重点名称要点激励因素需求层次理论五层次需求：生理、安全、归属、尊重、自我实现激励—保健因素理论保健因素如管理措施、人际关系、工作条件、工资福利等，只能消除不满意，却不具有激励作用；激励因素如成就、挑战性、个人成长和发展等，才具有激励作用。成就需要理论在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。ERG理论生存的需要（E）－相互关系需要（R）－成长发展需要（G）三个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足。激励动机期望理论人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。目标设置理论目标有一定难度；目标具有明确性；目标具有可接受性。公平理论个人不仅关心自己已经努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己报酬与其他人报酬的关系。如果个人感到不公平，就会采取措施进行改变。激励目的强化理论行为结果之后如果能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性，所以要加强正强化（如奖励）与负强化（如惩罚）。挫折理论挫折是指人们在争取成功或实现理想过程中的失利、失败。挫折理论主要是研究关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折具有正反面双重性质。归因理论归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。21.3激励理论的实践应用21.3激励理论的实践应用•激励理论对于薪酬体系有着深入的影响，主要表现在以下方面：•激励理论决定了薪酬战略•激励理论影响了薪酬策略•激励理论影响了绩效考核策略21.3.1激励理论的实践应用目标管理绩效工资员工持股弹性福利22.1非经济性薪酬的简介22.2非经济性薪酬的类型第二十二章关注非经济性薪酬的作用22.3非经济性薪酬的运用22.1非经济性薪酬的简介22.1非经济性薪酬的简介•非经济性薪酬是指不以货币或经济形式给予员工的报酬，更多的是员工对工作本身或对工作在心理或物质环境上带来的满足感。具有以下特点：1.非经济性薪酬很难或者不能以货币等经济形式来衡量。2.非经济性薪酬更多地是一种心理感受，有很多是无形的。3.非经济性薪酬受到的约束少，更加具有个性化。4.非经济性薪酬受益范围较广，形式也更加多样。5.非经济性薪酬与企业文化等企业精神层面的管理具有更多的结合。22.1.1非经济性薪酬的简介22.2非经济性薪酬的类型22.2非经济性薪酬的类型•非经济性薪酬可划分为个人感受型和外部环境型两大类型：1.个人感受型的非经济性薪酬，指企业就工作本身具有的价值而提供给员工的认可，典型的个人感受型非经济性薪酬包括成就感、个人发展机会、褒奖机会、晋升机会、自主性、挑战性、责任感、技能多样性、工作反馈等等。2.外部环境型的非经济性薪酬，指企业提供的工作相关软硬件环境或条件的优劣，典型的外部环境型非经济性薪酬包括企业文化、企业内人际关系、工作场所、工作方式、企业政策、制度透明等因素。22.2.1非经济性薪酬的类型全面薪酬经济性薪酬非经济性薪酬直接经济性薪酬间接经济性薪酬固定直接经济性薪酬非固定直接经济性薪酬固定工资补贴/津贴绩效工资股票/期权奖金社会保险/公积金补充保险带薪休假培训学习其他福利个人感受型非经济薪酬外部环境型非经济薪酬成就感个人成长信任影响力荣誉工作环境工作条件授权参与机会22.3非经济性薪酬的运用22.3非经济性薪酬的运用•非经济性薪酬的运用：1.非经济性薪酬在员工奖励中的应用2.非经济性薪酬在员工个人成长中的应用3.非经济性薪酬在企业文化中的应用4.非经济性薪酬在优化工作环境中的应用22.3.1非经济性薪酬的运用员工奖励绩效反馈自主选择精神奖励个人成长职业发展培训方式授权信任企业文化价值观建立企业运营员工关系工作环境人性化用品人性化环境工作时间23.1企业文化定义与意义23.2薪酬管理与企业文化第二十三章薪酬管理与企业文化23.3企业文化的激励作用23.4企业文化的实践应用23.1企业文化定义与意义23.1企业文化定义与意义•企业文化是企业的使命、愿景、价值观、经营理念、内部管理方式、对内对外形象、行为方式等的综合体。•企业文化对于企业具有重要的意义。23.1.1企业文化定义与意义23.2薪酬管理与企业文化23.2薪酬管理与企业文化•薪酬管理，尤其是全面薪酬管理，与企业文化有着密切的结合：1.薪酬中部分内容就是以企业文化的方式体现的，尤其是非经济性薪酬的一些内容。2.企业文化影响着薪酬战略及薪酬策略3.企业文化的建设与薪酬管理的建设需要同步23.2.1薪酬管理与企业文化23.3企业文化的激励作用23.3企业文化的激励作用•增强企业文化的激励作用：1.增强企业文化凝聚人心的功能2.增强企业文化精神支柱的功能3.增强企业文化矛盾调节的功能4.增强企业文化导向规范的功能5.增强企业文化社会影响的功能23.3.1企业文化的激励作用23.3企业文化的激励作用•在企业文化的建设中，要将薪酬管理融入到其中，这种融入也要与企业文化的各个层面相结合：1.薪酬管理融入企业文化物质层面2.薪酬管理融入企业文化制度层面3.薪酬管理融入企业文化精神层面23.3.2企业文化的各个层面推进薪酬管理23.3企业文化的激励作用•企业文化的建设，是一个逐步让员工接受并改造员工的过程：1.认知2.认可3.认同4.执行23.3.3薪酬管理融入企业文化建设认知认可认同执行23.4企业文化的实践应用23.4企业文化的实践应用•企业文化中的精神奖励•企业文化中的员工关怀•企业文化中的人性化•企业文化中的激发认同23.4.1企业文化的实践应用24.1薪酬管理的发展趋势24.2薪酬管理与技术革命第二十四章薪酬管理的发展趋势24.3薪酬管理与行业发展24.4薪酬管理与新职业人24.5薪酬管理与国际化24.6薪酬管理面临的挑战24.1薪酬管理的发展趋势24.1薪酬管理的发展趋势1.人工成本不断上升2.员工流动加剧导致薪酬管理透明化增加3.薪酬的内涵在扩大4.薪酬管理逐步强调个性化和差异化5.薪酬中的长期激励得到广泛应用6.注重薪酬与效益的关系24.1.1薪酬管理的发展趋势24.2薪酬管理与技术革命24.2薪酬管理与技术革命•随着互联网、云计算、移动互联等新技术的革命，已经让日常生活产生了重大的改变，甚至是生活方式的转变，这也必然会对人力资源管理、薪酬管理产生冲击。1.新技术应用对于薪酬管理的首要冲击就是日常操作管理2.新技术应用对于薪酬管理人员和人力资源管理人员也提出的新的要求24.2.1薪酬管理与技术革命24.3薪酬管理与行业发展24.3薪酬管理与行业发展•新技术催生了新的行业，目前一些国家倡导的新型行业，如新一代信息技术、节能环保、生物、新能源、新材料等等，与传统行业相比，人才流动更加频繁，人才稀缺程度更高，员工年龄更趋于年轻化。24.3.1薪酬管理与行业发展24.4薪酬管理与新职业人24.4薪酬管理与新职业人•新一代职业人普遍具有年轻、活跃、勇于接受新事物、开放、独立等优点。•在薪酬的人性化、个性化选择、透明度、员工参与等方面，正在逐步成为薪酬管理的新方向，新一代职业人更加追求个性化、公平感及参与度。24.4.1薪酬管理与新职业人24.5薪酬管理与国际化24.5薪酬管理与国际化•随着中国经济实力的增强，很多企业正在进行国际化的转型，包括国际化业务的拓展、与海外企业的业务合作、股权引入外资、在海外上市等。•在薪酬管理方面，是国际化人力资源管理中难点比较多的模块。24.5.1薪酬管理与国际化24.6薪酬管理面临的挑战24.6薪酬管理面临的挑战•薪酬成本上升与企业效益兼顾的挑战•薪酬管理专业化程度增强的挑战•薪酬管理理念转变的挑战24.6.1薪酬管理面临的挑战感谢聆听！THANKYOU!